"Johto tekee enemmän kuin motivoi muita."
Turvallinen! Olet vihdoin saanut kauan odotetun ylennyksen ja nyt olet manageri, ehkä ensimmäistä kertaa urallasi. Mitä nyt? Jos tämä on ensimmäinen roolisi johtamisessa, saatat olla hieman hermostunut. Tunne on ymmärrettävä, yleinen ja itse asiassa varma. Tämä rooli on hyvin erilainen kuin edellinen työsi. Johtamisella on täysin erilaiset säännöt ja tavoitteet, ja se vaatii erilaisia taitoja. Usein johtotehtävissä uudet ihmiset eivät oikein ymmärrä, mitä johtajana oleminen tarkoittaa ja miten heidän elämänsä muuttuu (kyllä, sinun tulee muuttua). Tämä on totta, varsinkin jos et enää saa tuntipalkkaa, vaan kiinteän kuukausipalkan. Käsittelemme sen myöhemmin.
Tässä artikkelissa esitellään joukko ohjeita, joiden avulla voit ymmärtää hämmentäviä siirtymiä. Tämä ei ole päivittäin suoritettava käsky, se käsite ei ole enää olemassa, koska nyt olet johtaja. Tämä on kuitenkin luonnos, joka auttaa sinua tavoitteiden asettamisessa ja henkilöstön hallinnassa. Joten hengitä syvään ja aloitetaan!
Vaihe
Vaihe 1. Tiedä, mikä muuttuu uudessa esimiesroolissasi
Merkittävä ero on siirtyminen "yksittäisen panoksen" käsitteestä. Johtajat eivät ole yksittäisiä avustajia. Tämä tarkoittaa, että olet vastuussa muiden työstä. Menestyksesi riippuu joukkueen suorituskyvystä. Olet nyt vastuussa paljon enemmän työstä kuin olisit voinut tehdä yksin (katso Varoitus -osio). Et voi korjata kaikkia ongelmia. Ei tarvitse yrittää, se ei ole enää sinun tehtäväsi.
Vaihe 2. Valmistaudu muutokseen
Tämä jättää sinut hämmentyneeksi ja turhautuneeksi, ehkä ei heti, mutta johtajia yleensä vedetään moniin suuntiin. Saattaa olla pukeutumiskoodi, jota sinun on noudatettava. Uusia määräyksiä on noudatettava (etenkin henkilöstöhallinnon alalla).
- Etsi mentori: Mentori ei ole suora esimiehesi, vaan toinen johtaja, jolla on paljon kokemusta. Pyydä lukua auttamaan siirtymisessäsi. Tämä on erittäin tärkeää ja sitä usein aliarvioidaan. Ylin johtoryhmä arvostaa sinua. Päätös löytää mentori osoittaa kypsyyttä.
- Liity verkkoryhmään: Verkkoryhmiä on monia (joista yksi on Toastmasters). Kysy muilta johtajilta ja johtajilta paikallisista klubeista. Hyödynnä alueesi verkostoitumistapahtumia.
- Ota yhteyttä HR: hen: Käy HR -osastolla ja kysy, onko olemassa HR- tai koulutuskirjoja, joita voit käyttää apuna. Lue kirja johtajana olemisesta. Tästä aiheesta on paljon kirjoja. Lue useita kirjallisuuksia kerralla ("Yhden minuutin johtaja" ja "Tehokkaiden ihmisten seitsemän tapaa" ovat johdon pakollisia lukukokemuksia).
- Auta henkilökuntaa ratkaisemaan ongelmia: Henkilö, jolle olet tällä hetkellä alisteinen, on saattanut olla kollegasi, mikä johtaa kateuteen (ehkä jopa vihaan) ja kitkaan. Tilanne on väistämätön, mutta ongelma voidaan vähentää, jos pidät viestinnän auki. Sinun on kuitenkin muistettava, että olet nyt johtaja, ja vaikka et halua näyttää uutta asemaasi, et voi antaa entisten työtovereidesi hyödyntää suhdetta, joka on sinun ja heidän välillä. Jopa henkilökunta, joka ei aiemmin ollut työtoveri, tuntee olonsa epämukavaksi, jos hän saa uuden johtajan. Keskustele henkilökunnan kanssa ja kerro suunnitelmasi. Luo johtajien ja henkilöstön välisiä suhteita varhain. Vaikka se tuntui aluksi hieman hankalalta, Älä ujo, seuraa vain ohjeita, ole oma itsesi ja älä unohda lähtöasentoasi yrityksessä.
- Älä laiminlyö perhettä: aviomies/vaimo/puoliso ja lapset ja ystävät tarvitsevat edelleen samaa huomiota kuin ennen. Nyt mielesi on täynnä monia asioita, koska johtaminen on kova siirtymä. Priorisoi se, mitä pitäisi priorisoida. Jos kuulet jonkun sanovan, että olet hieman etäinen, kiinnitä huomiota. Älä anna urasi tuhota perhesuhteita (esimerkkejä on monia)
- Älä unohda terveyttä: OK, tämä johtotehtävä on hauskaa. Työ on mielenkiintoista, työajat ovat pidempiä, ehkä työskentelet myös kotona, nukut hieman myöhään, heräät aikaisin, voit silti kiinnittää huomiota perheeseen ja lapsiin. Nukutko kuitenkin tarpeeksi? Varma?
Vaihe 3. Tunnista tavoitteet
Mikä on tavoitteesi? Onko sinulla tuntikohtainen, päivittäinen tai viikoittainen tavoite, joka tiimin on täytettävä. Entä uudet tavoitteesi, kuten tuottavuuden tarkistaminen? Kirjoita kaikki ylös ja julkaise se (katso vinkit). Tämä on tehtäväluettelosi. Huomaa, että luettelo muuttuu ajan myötä, ei tarkka asiakirja. Jotkut asiat ovat aina samat (esim. Palvelutaso), mutta toiset voivat muuttua johdon antaman strategian mukaisesti. Tarkista luettelo säännöllisesti kriittisellä silmällä ja tarkista tarvittaessa.
Vaihe 4. Tutustu tiimiisi
Sinun on tiedettävä kunkin tiimin jäsenen vahvuudet ja heikkoudet. Tono toimii todella nopeasti, mutta joskus kaipaa joitain yksityiskohtia. Tini on erittäin perusteellinen, mutta sillä on ongelmia käsiteltävän työn määrässä. Budilla on upea suhde asiakkaisiin, mutta hän ei voi sanoa "ei" asiakkaille, kun taas Watilla on hyvät tekniset taidot, mutta hän ei ole kovin hyvä ihmisten kanssa. Sinun täytyy tietää kaikki hyvin. Tämä tieto on hyödyllistä tasapainottamaan ryhmän tuottavuutta.
Vaihe 5. Yhdistä tehtävät henkilöstön kanssa
Käytä yllä olevista vaiheista kerättyjä tietoja tarjoamaan jokaiselle sopivia töitä. Tämä on taitoperusteinen tehtävä. Sinun on maksimoitava jokaisen henkilön vahvuudet ja minimoitava tehtävät, jotka kohdistuvat heidän heikkouksiinsa. Jos tilaisuus tulee, tuo yhteen useita ihmisiä, joilla on toisiaan täydentäviä taitoja. Voit esimerkiksi antaa Tonolle ja Tinille projektin tai pyytää Budia ja Watia kuulemaan toisiaan esityksissä.
Vaihe 6. Pidä kokous ryhmän jäsenten kanssa
Säännölliset kasvokkain tapaamiset ovat erittäin tärkeitä johdossa. Tällä kokouksella on useita tarkoituksia.
- Anna palautetta suorituskyvystä: Keskustele edellisen viikon tavoitteista, mukaan lukien mikä toimi hyvin, mitä alueita voitaisiin parantaa ja miten parantaa. Se jatkuu sitten alla olevissa vaiheissa.
- Suunnittele tavoitteet seuraavaa kokousta varten: Nämä tavoitteet ovat toteutettavia tavoitteita ja muodostavat perustan seuraavan viikon tuotantotarkastelulle.
- Ole tietoinen henkilöstöongelmista: Tässä uudessa tehtävässä kontaktit henkilöstöön vähenevät ja sinun tulee olla tietoinen siitä. Ainoa tapa saada selville tiimin suorituskykyyn (ja myös heidän työhönsä) vaikuttavista asioista on kuunnella henkilökuntaa.
- Kysy ideoita: Henkilökuntasi haluaa tuntea olevansa mukana. Ei ole poikkeus, että motivoiva tekijä numero yksi työntekijän irtisanomispäätöksen taustalla on huono johtaminen, joka usein johtuu siitä, että he ovat laiminlyötyjä. Sinua ei arvioida pelkästään tiimin suorituskyvyn, vaan myös työntekijöiden vaihtuvuuden perusteella.
- Motivaatio: Peter Scholtesin mukaan ihmiset motivoivat itseään. Parhaat johtajat löytävät aina tapoja motivoida henkilökuntaa tekemään hyvää työtä ja tuntea olonsa ylpeäksi. Tämän istunnon avulla voit selvittää, mitkä ovat työntekijöiden motivaatiot, ja käyttää näitä tietoja heidän panoksensa lisäämiseen.
Vaihe 7. Varmista, että sinut on helppo löytää
Älä eristäydy henkilökunnasta. Joskus työmäärä on aivan liikaa, joten sinulla on tapana astua pois henkilöstöstä saadaksesi työn tehtyä itse, varsinkin kun on paljon paperityötä. Älä anna vaikutelmaa, että et voi olla vaivautunut. Jos ryhmän jäsenet eivät pysty tapaamaan johtajaansa, kehittyy anarkian asenne. Tilanne tulee olemaan erittäin huono sinulle. Vaikka johtaisit henkilökuntaa virtuaalisesti, sinun on silti varmistettava, että he "tuntevat" läsnäolosi. Jos olet vastuussa useista vuoroista, muista käydä jokaisessa vuorossa säännöllisesti.
Vaihe 8. Dokumentoi tiimin toiminta
Henkilökohtainen suorituskykyarviointisi keskittyy voimakkaasti tiimin suorituskykyyn. Joten muista seurata jokaista ongelmaa ja saavutusta. Tämä on erittäin tärkeää, jos ilmenee merkittävä ongelma. Ongelmat ovat aina olemassa, sinun ja tiimisi on vain keskitettävä ponnistelut niiden ratkaisemiseen.
Vaihe 9. Arvosta työntekijöiden suorituskykyä
Palkinnot eivät aina ole rahan muodossa. Palkintoraha on hauskaa, mutta se ei ole tärkein työmotivaattori. Tehokkaampi palkinto on tunnustus. Jos sinulla on valtuudet, voit ehkä antaa heille vapaa -aikaa suorittamiseen (ylimääräinen vapaapäivä erinomaisesta työstä). Palkinnot ovat säännöllisiä ja saavutettavissa, mutta vaikeita. Kun annat lahjan, varmista, että se tiedetään (lahja julkisesti, nuhtele yksityisesti).
Vaihe 10. Opi opastamaan
Joskus sinun on parannettava henkilöstön käyttäytymistä. Joten sinun on opittava tekemään se. Jos teet sen hyvin, saat halutun tuloksen. Muuten tilanne pahenee. Voit oppia opastamaan positiivisen palautteen välillä.
Vinkkejä
-
Muista ylätason tavoitteet.
Sinun on oltava johdonmukainen. Kehitä selkeä viestintä ja aseta yksiselitteiset tavoitteet. Kuunnella. Anna palautetta, etenkin positiivista. Poista kaikki esteet joukkueen menestymiselle.
-
Kehu henkilökuntaa.
Tämä on pieni askel, josta on monia etuja. Kehon suorituskyvyn ylistäminen voi vaikuttaa suuresti. Älä anna liikaa merkityksettömiä kohteliaisuuksia, mutta näytä henkilökunnallesi, että heitä arvostetaan.
-
Anna esimerkki.
Johtajien on kyettävä näyttämään esimerkkiä kaikessa työssä. Ole roolimalli työtovereillesi lähettämällä positiivista tunnelmaa. Osoita huolenpitoa, ymmärrystä ja kunnioitusta samalla kun tehtävä keskittyy tiimityöhön ja omistautumiseen. Johtajien ja esimiesten on voitava soveltaa parhaita periaatteita työpaikallaan. Jos tämä uusi asema tuo henkilökohtaisen elämäsi valokeilaan, ymmärrä, että koko elämäsi heijastuu mallintamaasi.
-
Viestintä, viestintä, viestintä!
Henkilökunta tuntee olevansa enemmän mukana, jos kerrot heille, mitä tapahtuu. Joskus kaikki haluavat nähdä "suuren kuvan"
-
Reilua, mutta lujaa.
Joskus sinun on harkittava kurinpitotoimia, jotka johtavat irtisanomiseen. Tämä on erittäin vaikeaa, jopa kokeneille johtajille. Työntekijöiden kurittaminen on aihe itsessään ja tämän artikkelin ulkopuolella, mutta siihen on monia hyviä viittauksia. Lyhyt vastaus on johdonmukaisuus ja dokumentointi.
-
Ymmärtää EAP: t.
EAP on lyhenne sanoista Employee Assistance Program. AEP on erittäin hyödyllinen ja useimmilla suurilla yrityksillä on tämä ohjelma. Jos jollakin henkilöstöstäsi on henkilökohtaisia ongelmia, pyydä häntä tapaamaan EAP -tiimi (Älä yrittää psykiatriksi). Jos sinulla on henkilökohtainen ongelma (katso Varoitus -osio), voit myös hyödyntää EAP: tä.
-
Etsi mentori.
Mentorin lisäksi tarvitset myös mentorin (jos siihen on mahdollisuus ja keinot). Mentorit ovat avuliaita, mutta heillä ei yleensä aina ole aikaa. Mentorit ovat koulutettuja ammattilaisia, joilla ei ole muuta esityslistalla kuin auttaa sinua kehittämään aitoa johtamistyyliä.
-
Julkaise tavoitteet.
Muista julkaista tavoitteesi ja tiimisi tavoitteet näkyvässä paikassa. Tiimisi pitäisi nähdä se koko ajan. Tavoitteen "Nosta palvelutaso 5 prosenttiin seuraavan kuuden kuukauden aikana" ei pitäisi olla salaisuus. Jaa uudet tavoitteet heti, kun ne on asetettu.
-
Hyödynnä henkilöstöosasto.
Jos on HR -osasto, nyt he ovat uusin ja paras ystäväsi. Tämä osasto on resurssi, joka on hyödynnettävä. He voivat auttaa sinua palkitsemaan, kurinaamaan henkilökuntaa, estämään sinua oikeudellisista ongelmista, ja he todella pitävät johtajista, jotka ovat tietoisia siitä. He ovat puolellasi.
Varoitus
- Älä nuhtele koko osastoa yhden henkilön virheistä. Jos esimerkiksi vain Tini on usein myöhässä, älä lähetä varoitusviestejä kaikille työntekijöille ajoissa. Soita Tinille keskustelemaan asiasta yksityisesti.
- Älä koskaan nuhtele työntekijöitä julkisesti.
- Älä yritä tehdä henkilöstötyötä. On olemassa sanonta: "Jos haluat tehdä jotain oikein, tee se itse." Unohda tuo lause. Ota se pois mielestäsi. Et koskaan kuule sitä, lause on merkityksetön ja on haitallinen käsite. Jos haluat tehdä jotain oikein, kohdista se oikeille ihmisille ja motivoi työntekijöitäsi. Jos osallistut liikaa, et täytä hallinnointivaatimuksia. Tavoitteesi on hallita. Tämä on hyvä aika siirtää työtä.
- Viikoittainen yksityinen kokous ei arvio suoriutumisesta. Vaikka tarkastelisit edellisen viikon toimintaa, se ei ole kaikki keskittyminen. Nämä viikoittaiset kokoukset ovat vähemmän muodollisia ja avoimia keskustelulle. Älä ole liian kontrolloiva, koska tämä on myös työntekijöiden kokous, ei vain kokouksesi.
- Valmistaudu ylitöihin. Tämä on tosiasia. Sinulle maksetaan johtajana palkkaa ja sinun odotetaan tekevän mitä tahansa työn saamiseksi. Johtajilla on etuja, joita tavallisilla työntekijöillä ei ole, mutta heillä on myös enemmän vastuuta. Älä tule myöhään, älä tule aikaisin kotiin. Ja joskus sinun on myös työskenneltävä muiden kaltaisten asioiden parissa. Älä kuitenkaan totu siihen. Nyt olet johtaja. Sinun on työskenneltävä johtajana.
- Pidä yrityksen salaisuudet. Saat tietää joitain salaisuuksia. Yleensä on taipumus jakaa salaisuuksia, jotka saavat sinut näyttämään tärkeämmältä. Jos saat tietää lomautussuunnitelmasta ja vuotat tietoja ilman lupaa, ole valmis asumaan lomautusluettelossa. Se on vaikeaa, mutta kukaan ei sanonut, että johtaja olisi helppo.
- Siirtyminen hallintoon voi toisinaan olla pelottavaa. Se ei ole aina niin, mutta yleensä uusi johtaja kokee paljon stressiä ennen kuin tuntee olonsa mukavaksi tehtävässään. Puhu jonkun kanssa. Jos sinulla on mentori (katso vaihe 2), hän auttaa. Älä pidättele mitään. Ole tietoinen mahdollisista käyttäytymisen muutoksista (viha, epäilys, lisääntynyt alkoholinkäyttö jne.).
- Pidä työntekijöiden salaisuudet (jos mahdollista). Joskus tämä ei ole mahdollista (tietyissä henkilöstöasioissa, kuten työpaikkaväkivallan mahdollisuudessa), mutta jos työntekijä tulee kertomaan sinulle ongelmasta, käsittele salaisuutta huolellisesti. Maineesi voi tuhoutua hetkessä ja siitä tulee oikeudellisia ongelmia. Jos joku sanoo "tämä on salaisuus", varmista, että hän tietää, että sinä johtajana et saa pitää tiettyjä salaisuuksia.
